Categoría: Recursos Humanos

Por Lic. Carolina Díaz Tieghi – Psicóloga – MN: 36.295

Quienes nos abocamos a evaluar candidatos para ocupar una posición dentro de una empresa, sabemos que no es tarea fácil a la hora de decidir si lo recomendamos o no, para el ingreso a la compañía.

El complejo Proceso de Selección implica una serie de etapas que incluyen desde el contacto con el cliente, el relevo del perfil de puesto, el armado del aviso, las publicaciones, la preselección de los postulantes, las primeras entrevistas y su avance hacia el Psicotécnico.

En este caso, nos detendremos en las denominadas evaluaciones psicotécnicas. ¿En qué consisten? Las mismas tratan de la administración de técnicas proyectivas y psicométricas empleadas por un profesional Psicólogo matriculado, quien contando con la información del perfil de puesto provisto por la firma, identifica aspectos cuantitativos y cualitativos de una persona, que no suelen hacerse evidentes en la primera entrevista laboral. Sucede a menudo que, un postulante puede generar una buena impresión en lo actitudinal, desenvolviéndose con cortesía, amabilidad y respeto; relatar una interesante trayectoria laboral, sin que ello signifique que sea el más adecuado para lo que estamos buscando.

En una evaluación psicotécnica observamos aspectos relacionados a las competencias que cada perfil requiere. Por esto mismo, es fundamental la información que la empresa brinde para elaborar una comparativa relevante que agregue valor y sea de gran utilidad.

¿Cuáles son estos aspectos? Modalidad operativa, área intelectual, área emocional, relaciones interpersonales, niveles de ansiedad, miedos, inseguridades, conflictos, tolerancia a la frustración, capacidad para el trabajo bajo presión, flexibilidad ante los cambios, poder de análisis, habilidades comerciales, vocación de liderazgo y muchos más.

¿Por qué es importante realizar la evaluación? Porque provee una mirada más objetiva y profunda del individuo; con una visión abarcativa de su personalidad, su potencial, sus aspectos fortalecidos y cuestiones a mejorar, sin perder de vista la posición que se necesita cubrir.

 Insistimos en la importancia de estas pruebas al momento de avanzar con un candidato, ya que aportan mayor información para definir el cierre del proceso.

Por Lic. Carolina Díaz Tieghi – Psicóloga – MN: 36.295

La actualidad imperante nos empuja hacia una transformación casi drástica en nuestros hábitos adquiridos.

Aprendemos de una manera lineal e uniforme, aplicando conocimientos y herramientas de la profesión, siempre dentro de un encuadre más o menos previsible. Por supuesto, con altas y bajas típicas que cada época conlleva. Pero el escenario hoy, cambia en su totalidad y nos resulta ajeno, desconocido y hasta inédito.

De repente nuestra vocación y fascinación por lo social, se ve afectada y coartada. Hoy no podemos abrir las puertas de nuestro consultorio u oficina, mirarnos a los ojos y tendernos la mano. Hoy las voces son distintas; las imágenes se congelan, van y vienen y los tiempos se desordenan. Los gestos y las expresiones se pausan y la comunicación toda, cambia…

Y, ¿Cómo hacemos ahora?

¿Cómo seguimos evaluando la personal?

Y es cierto si, llegó la incertidumbre para quedarse y de pronto, nos vimos inseguros y perdidos. Psicólogos acostumbrados a la escucha, a la observación, a la interpretación, a la contención y a la ayuda. Psicólogos dedicados a identificar recursos, capacidades, potencial y oportunidades de mejora para los aspirantes a un empleo o promoción de puesto.

¿Cómo lo hacíamos ahora con un monitor mediante?

Si bien, ya existían los  Psicotécnicos a distancia, no eran nuestros predilectos. Esta vez, nos obligamos a repensarlos para continuar brindando el servicio en respuesta a las demandas de nuestros clientes.

Y así fue, asumimos el desafío, probamos y nos salió.

Gracias a la tecnología y a la ayuda de profesionales en sistemas, pudimos animarnos y nos reinventamos. Pudimos llevar las técnicas proyectivas y psicométricas a las pantallas con la misma fidelidad.

Re-aprendimos en nuestra búsqueda continua hacia la detección del talento humano, descubriendo los perfiles que más se adecuan a lo solicitado por las compañías. Implementamos cambios hacia una observación más aguda, exigente y minuciosa para adaptarnos a las circunstancias presentes que impactan en los proyectos laborales y personales de cada sujeto que evaluamos. Identificamos respuestas novedosas a los baremos de las pruebas avaladas durante años que, en el presente, no se pueden ignorar. Estudiamos e investigamos nuevas formas de expresión y de comunicarnos. Descubrimos también; situaciones y conductas de mayor informalidad, así como reacciones de alivio para los introvertidos y de mayor ansiedad para los no tanto…

La realidad nos enriquece y nos sorprende cada día, sin perder nuestro principal objetivo como profesionales y especialistas en evaluación. Continuamos trabajando y disfrutando de lo que hacemos, aunque muy bien sabemos que, apenas podamos, volveremos a nuestro espacio de encuentro personal, único e irremplazable.

Por Lic. Carolina Díaz Tieghi – Psicóloga – MN: 36.295

Hace muchos años, los llamados Psicotécnicos, apenas eran conocidos por las empresas. Era escasa la demanda de los clientes que solicitaban dichos exámenes psicológicos. Con el transcurso del tiempo, han logrado ocupar un lugar importante dentro de un proceso de selección de personal, donde el objetivo es encontrar al candidato que mejor se adecue al perfil.

Pero primero, definamos qué se entiende por Psicotécnico. Un psicotécnico es un conjunto de pruebas proyectivas y psicométricas que tienen como finalidad obtener una información lo más completa posible sobre el postulante. Se trata de una batería de técnicas cuidadosamente pensadas en función a los datos consensuados y extraídos del relevamiento de la consultora junto al cliente. El puesto a desempeñar y el tipo de organización son imprescindibles antes de diseñar la evaluación. No siempre se toman las mismas pruebas o se evalúa la información en forma lineal y automatizada. Cada situación es diferente y debe ser considerada como única e irrepetible.

La evaluación debe ser administrada y analizada con mucha prudencia y minuciosidad únicamente por un profesional psicólogo matriculado y capacitado en diferentes técnicas.

Un psicotécnico incluye además una entrevista previa, de tal forma que anticipe el historial y los antecedentes del entrevistado.

Cuando hablamos de una batería, nos estamos refiriendo a un conjunto variado de tests que posibiliten extraer la mayor cantidad de datos sobre el evaluado. No basta con aplicar dos o tres técnicas de manera aislada, situación que se repite a diario afectando al ejercicio profesional de la práctica. Un psicotécnico debe ser lo más completo posible para que aporte la información necesaria que se requiere. ¿Y por qué esto? Porque cada técnica enfatiza en diversos aspectos de la personalidad conformando una mirada global acerca del individuo.

¿Cuándo incorporamos la evaluación psicotécnica dentro de un proceso de selección de personal?

Luego de contar con la descripción del perfil, la preselección de los cvs recibidos y la toma de la entrevista; el siguiente paso que nos interesa es captar datos relevantes en la conducta manifiesta del sujeto frente a situaciones a las que no se encuentra acostumbrado, los indicadores que el material pone en evidencia, las habilidades, las aptitudes, las capacidades, los recursos intelectuales y emocionales, su modalidad vincular, el potencial de desarrollo y demás rasgos de personalidad no evidentes ante una entrevista laboral en primera instancia. Sucede que el selector, quien toma el primer contacto con la persona, puede obtener una impresión favorable ante la presentación de un postulante cuya cualidad sobresaliente sea “saber venderse”, cuente con un “speech” aprendido y atractivo y posea la particularidad de mostrar una imagen personal seductora y cautivante hacia su receptor. Pero no siempre las apariencias son las verdaderas. Puede ocurrir que ambas miradas, la del selector y la del evaluador coincidan o, de lo contrario, sean divergentes. Avanzar hacia una segunda instancia, en este caso hacia una evaluación psicológica; ayuda a profundizar en aspectos encubiertos o inconscientes, que permiten contar con información relevante a la hora de decidir si se envía o no al cliente, en caso de que su informe resulte apto para ser recomendado.

Por ello, el objetivo fundamental de un psicotécnico es obtener una segunda mirada post-entrevista, observando estrictamente su modalidad de trabajo, sus reacciones, sus ansiedades, su nivel de motivación hacia el puesto y sus capacidades reales para ocupar la posición solicitada por la empresa. A su vez, debemos tener presente el perfil, las tareas a desarrollar, las competencias requeridas, la cultura organizacional, las personalidades con las que va a interactuar, el ambiente y el clima laboral donde se va a insertar. Son muchas las variables estudiadas en una evaluación psicotécnica, la cual debe ser administrada con ética y profesionalismo. Su importancia es un factor fundamental dentro de una búsqueda de personal caracterizado por el trabajo de muchos de los que intervenimos en este extenso, atrapante e interesante proceso.

Por Lic. Carolina Díaz Tieghi – Psicóloga – MN: 36.295

Cuando se nos pide realizar una búsqueda o una evaluación psicotécnica, es fundamental que nuestro cliente sepa lo importante que es la información que pueda brindarnos sobre el perfil del puesto a cubrir. La misma deberá ser lo más completa posible para poder precisar mejor nuestro trabajo.

Ocurre que muchas veces, las empresas tienen definidas sus competencias, sin ser discriminadas para un determinado rol a ejercer. Y es tan importante para nosotros, que si no nos presentan un listado de capacidades del puesto, nos resulta dificultoso afinar nuestra labor. No es lo mismo evaluar una posición de jefatura de ventas que un asistente Jr en ventas o un administrativo.

Cada perfil requiere su especial atención, es sentarnos a pensar en qué es lo que esperamos del empleado: ¿Qué requisitos son imprescindibles para desempeñar la tarea, ¿Tendrá personal a cargo?, ¿Realizará funciones  comerciales?, ¿Deberá tener contacto permanente con los clientes?, ¿Tratará con proveedores?, ¿Llevará a cabo trámites que demanden de resolución inmediata?, ¿Deberá ser proactivo y cumplir con varias responsabilidades al mismo tiempo?. Así, son múltiples las preguntas que la compañía tendrá que hacerse y compartirlas con nosotros.

La definición de las competencias y su posterior elección para un determinado puesto, son fundamentales para que un trabajo de selección sea más eficaz y resulte efectivo.  No olvidemos que se trata de buscar a la persona que más se adapte al puesto, pues todos los sujetos somos seres diferenciales y no debemos ser tratados ni estudiados de la misma forma.